Chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam

Like để cảm ơn người viết

1.1.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay Thế giới dùng chỉ tiêu HDI ( Human Development Index) để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia trên ba phương diện là mức độ phát triển kinh tế, giáo dục và y tế. Các mặt này tương ứng được xác định bởi các chỉ tiêu:

Thứ ba, quy hoạch mạng lưới trường. Sắp xếp lại các trường đại học theo các lĩnh vực khoa học phù hợp với điều kiện lãnh thổ. Mặt khác, các cơ sở đào tạo cũng phải sắp xếp lại tổ chức cho hợp lý, có nhu vậy mới nâng cao được chất lượng đào tạo. Các tổ chức này nên chia thành ba hệ thống cơ bản là hệ thống giảng dạy và nghiên cứu khoa học, hệ thống quản lý và điều hành, hệ thống phục vụ giảng dạy. Trong đó đặc biệt coi trọng nâng cao chất lượng hệ thống giảng dạy và nghiên cứu khoa học vì đây quyết định chất lượng của đối tượng đào tạo. Để khắc phục nguy cơ hẫng hụt giảng viên giỏi, có chính sách khuyến khích, thu hút sinh viên tốt nghiệp giỏi các trường đai học, cao đẳng gia nhập đội ngũ giảng viên. Đào tạo trên đại học là rất cần thiết nhằm nâng cao chất lượng cán bộ chuyên môn kỹ thuật nói chung và chất lượng cán bộ giảng dạy nói riêng. Các trường đại học, các viện nghiên cứu cần mở rộng diện đào tạo cán bộ có trình độ này với những phương thức đào tạo hợp lý. Ưu tiên gửi giảng viên đại học, cao đẳng đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng nhiều nguồn kinh phí.

Thứ tư, đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ chuyên môn kỹ thuật. Để cán bộ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng nhiệm vụ của giai đoạn mới, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên là yêu cầu tất yếu, rất cấp bách của công tác đào tạo. Nhưng để đào tạo một cách hiệu quả, cần có quy hoạch, chương trình, nội dung phù hợp, tổ chức đào tạo khoa học riêng cho mỗi loại cán bộ chuyên môn kỹ thuật và tiến hành làm thường xuyên.

Các cơ sở đào tạo có thể áp dụng nhiều hình thức đào tạo lại như tập trung, tại chức, học từ xa… phù hợp với điều kiện công tác của học viên. Cũng như các nội dung đào tạo khác, cần tăng cường việc trao đổi trực tiếp giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với thực tế. Phương thức này nhằm giúp người học có việc làm ngay sau khi học. Thành phố Hồ Chí Minh đã có một số cơ sở thực hiện đào tạo nghề theo nhu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Kết quả 99% học sinh học nghề được tuyển dụng sau tốt nghiệp, tránh được lãng phí về kinh phí đào tạo. Phương thức này cần được rút kinh nghiệm và nhân rộng.

Mở rộng các hình thức đào tạo theo địa chỉ, đào tạo tại chỗ cho các vùng nông thôn, miền núi, vùng sâu. Phương thức này gắn đào tạo với sử dụng, khắc phục tình trạng mất cân đối trong phân bổ và sử dụng nhân lực đã qua đào tạo như hiện nay. Mặt khác có thể thử nghiệm phương án Nhà nước tuyển và đảm bảo kinh phí đào tạo nhưng học sinh phải tuân theo sự phân công của Nhà nước trong thời gian nhất định thông qua hợp đồng lao động. Điều này không chỉ giúp vùng khó khăn có cán bộ mà còn tạo cơ hội cho người nghèo được đào tạo, có việc làm.

Việc đào tạo lại cán bộ công chức có thuận lợi là kinh phí được cân đối từ ngân sách nhà nước trong chương trình “đào tạo lại, bồi dưỡng cán bộ công chức Nhà nước” do Ban tổ chức Chính phủ chủ trì. Với các doanh nghiệp. Xí nghiệp, theo Luật doanh nghiệp, Nhà nước quy định được chi một số khoản trong doanh thu cho đào tạo lại. Vấn đề là phải xây dựng được nội dung, chương trình và tổ chức đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc. Nhiều đơn vị hiện nay, ngoài tổ chức học ngoại ngữ, không tổ chức được các lớp nghiệp vụ khác vì không xây dựng được chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu của người học.

Sử dụng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật

Chính sách quản lý, sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống tinh thần, vật chất của họ, trực tiếp nâng cao năng suất lao động của nguồn nhân lực. Tuỳ theo điều kiện cụ thể, một số giải pháp sau có thể nghiên cứu áp dụng để phát huy tối đa năng lực làm việc của số lao động này như: (i) xây dựng quy hoạch sử dụng trên phạm vi quốc gia và từng ngành, làm cơ sở chính sách đào tạo bồi dưỡng thích hợp với từng đối tượng; (ii) cải tiến chính sách, chế độ trong việc sử dụng nguồn có chuyên môn kỹ thuật đặc biệt đội ngũ nhân lực có trình độ cao nhằm tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đồng thời với các chế độ đãi ngộ vật chất để phát huy tối đa chất xám, năng lực của đội ngũ này.

Nhà nước cần đổi mới chính sách sử dụng, chế độ kiêm nhiệm, kiêm chức để tạo điều kiện cho nguồn nhân lực đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật có cơ hội làm việc rộng rãi.  Các doanh nghiệp có thể ký hợp đồng với cán bộ khoa học kỹ thuật là công chức Nhà nước trong những công việc mà quy chế công chức không cấm.

Gần đây chúng ta nói nhiều đến tình trạng mất chất xám tại chỗ do việc những người lao động có chuyên môn cao rời bỏ khu vực Nhà nước sang làm việc cho các cơ sở tư nhân hoặc khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Điều đáng lo ngại ở đây là những người có chuyên môn kỹ thuật không được sử dụng đúng ngành nghề, không có điều kiện để làm việc có hiệu quả. Nếu họ phát huy được năng lực nghề nghiệp thì dù trong hoặc ngoài khu vực Nhà nước vẫn có sự đóng góp nhất định cho sự phát triển của đất nước. Do vậy thay vì tìm cách ngăn cản họ làm việc cho khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, Nhà nước nên sớm có quy định buộc người sử dụng phải trả cho Nhà nước một khoản tiền bù đắp những chi phí đào tạo. Mặt khác, Nhà nước cũng nên tạo điều kiện hỗ trợ chủ sử dụng có thể tìm được lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Qua đó kiểm tra việc thực hiện hợp đồng lao động, yêu cầu họ nộp đầy đủ các khoản đóng góp cho quỹ bảo hiểm đảm bảo quyền lợi người lao động.

Để động viên có hiệu quả tính tích cực, sáng tạo của người lao động thì vấn đề quan trọng nhất là tạo điều kiện để người lao động có việc làm và thu nhập cao. Thực tế cho thấy nó là yếu tố tác động mạnh nhất đến động cơ, thái độ làm việc của hầu hết người lao động hiện nay. Do vậy, Nhà nước phải tạo ra một thước đo chính xác, công bằng để đánh giá mức độ cũng như hiệu quả cống hiến của lao động làm cơ sở trả công tương xứng, nhất là đối với đội ngũ chuyên môn kỹ thuật cao và trong những ngành nghề đặc biệt đòi hỏi hàm lượng tri thức cao.

Hiện nay vì nhiều lý do nên phần lớn nhân lực sau đào tạo đều muốn sống làm việc tại thành phố, thị xã. Chính vì vậy vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật một cách trầm trọng. Tuy nhiên, việc thu hút nhân lực đã qua đào tạo đến các vùng nông thôn, miền núi ít có chuyển biến mặc dù Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách khuyến khích. Trước mắt, nên nghiên cứu bổ sung một số chế độ cụ thể, thiết thực hơn như chính sách luân phiên có thời hạn, quyền khi trở về được lựa chọn nơi công tác, ưu đãi hưởng chế độ đào tạo, bồi dưỡng kiến thức để đảm bảo khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Ngoài ra có thể xây dựng quy chế đối với học sinh hệ dài hạn tập trung trong các trường công lập được phân bổ ngân sách Nhà nước về nghĩa vụ công tác, phục vụ theo yêu cầu xã hội trong thời gian tối thiểu là 5 năm.

Việc phân chia các giải pháp trên đây chỉ có ý nghĩa tương đối bởi chúng có mối quan hệ qua lại với nhau. Do vậy, thực hiện đồng bộ các giải pháp đó là điều hết sức cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *